"Разогнанный потенциал": томские работодатели обсудили поколение Z

ТОМСК, 22 авг – РИА Томск. Особенности нового поколения сотрудников обсудили участники Координационного комитета содействия занятости населения Томской области. В чем плюсы и минусы "зетов", как мотивировать их строить карьеру и чем заменить тотальный контроль над ними – в материале РИА Томск.

Представители бизнеса, образования и власти обсудили сотрудников поколения Z, актуальные тенденции на рынке труда, взаимодействие работодателей с новым поколением и обновление учебных программ в томских вузах. Участие в заседании приняли представители Томского госуниверситета (ТГУ), Томского государственного архитектурно-строительного университета (ТГАСУ), "Газпромнефть-Восток", группы компаний "Лама", консалтингового агентства "Нева" и других.

184 тысячи "зетов"

Если в России каждый седьмой житель относится сегодня к "поколению Z", то в Томской области – каждый шестой, рассказала на координационном совете начальник департамента труда и занятости населения Томской области Светлана Грузных.

"Треть из них – чуть больше 59 тысяч – уже работают на рынке труда. Рынок труда региона насыщен выпускниками и молодыми специалистами. Они – один из источников заполнения кадровой потребности работодателей. По результатам исследования Сбербанка с Союзом молодых профессионалов, в 2025 году поколение Z в России будет составлять около 25% всей рабочей силы", –  подчеркнула Грузных.

Научиться понимать "зетов" работодателям придется, учитывая, что в выборе сотрудников они вскоре будут серьезно ограничены. По данным Центра занятости населения Томской области, доля трудоспособных граждан в регионе неуклонно снижается: пять лет назад она составляла 62% населения, на 1 января 2017 года – уже 59%, а к 2036 году снизится до 57%. Доля пенсионеров при этом увеличится с нынешних 22% до 27%.

Апгрейд управленческих качеств

Многие работодатели, по результатам исследования консалтингового агентства "Нева", отмечают такие качества поколения Z, как отсутствие ответственности, повышение индивидуальности и самоуверенности работников, отсутствие мотивации к труду.

"Зеты" постоянно ищут идеальную работу и идеального себя, для них труд сам по себе не имеет ценности, в отличие от представителей предыдущих поколений – X и Y. При этом директор агентства Оксана Вавильченко выделяет как плюсы отсутствие границ мышления, склонность к проектной работе и фрилансу. И считает, что эти особенности требуют нового подхода со стороны начальников:

"Методы тотального контроля работников требуют пересмотра. Нужно позиционировать свою компанию как бренд, чтобы у молодежи возникало желание там работать. Также необходимо добавлять систему адаптации с помощью геймификации, устанавливать правила "игры" и создавать комфортные условия работы".

Кризис амбиций

Сегодня студентами часто становятся не сразу после школы – в учебные заведения приходят люди с прикладными вопросами, производственными задачами, которые нужно решить. Доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом института экономики и менеджмента ТГУ Ольга Калачикова говорит, что особенно это касается магистратуры:

"Многоуровневая система образования помогает бакалавру выбрать для себя те компетенции, которых ему не хватало. В магистратуру стали приходить люди с реальных рабочих мест, с целью запустить какой-то проект для своей компании и повысить собственные компетенции. Когда людям становится тесно в организации, они пытаются внедрить в нее, не меняя сферу деятельности, какой-нибудь проект или приобрести иные навыки, предложить работодателю нечто большее, реализовать себя в новых форматах".

Директор Центра карьер Института экономики и менеджмента ТГУ Людмила Кудашкина добавляет штрихов: нынешние выпускники вузов сверхамбициозны, ведь часто еще в студенческий период достигают максимума признания. Участвуя в олимпиадах, кейс-турнирах, имея публикационную активность, бакалавр последних курсов может иметь совокупную стипендию за достижения около 60 тысяч рублей (вот, возможно, откуда и "зарплата мечты" на старте).

"У человека предельно разогнанный потенциал, который должен найти применение. Если речь идет о химии или другой прикладной специальности, то за счет своих компетенций он может начать трудовой путь уже специалистом высокого уровня. Но выпускника-экономиста или управленца на такую позицию не поставят: они получат монотонную рутинную работу. Решить этот дисбаланс – вызов для работодателя", – говорит Кудашкина.

"Учите физику"

Впрочем, и работодателю надо выиграть битву за хорошего выпускника. Руководитель направления по работе с вузами "Газпромнефть-Востока" Артем Боев говорит, что нефтяникам уже сложно конкурировать за молодежь с IT-отраслью или оборонкой, потому что зарплаты сравнялись. При этом, например, в IT-компаниях не надо ездить на вахты, рисковать здоровьем, соблюдать жесткий график…

"Помогает то, что у нас компания одна из самых передовых в плане цифровизации – в геологии, в разработке, молодежи интересно. Перспективных ребят присматриваем еще на 2-3 курсе, приглашаем на практики, доводим их базовые навыки до того уровня, чтобы после вуза они сразу могли работать самостоятельно. Так что период адаптации молодого специалиста проходит в университете", – говорит Боев.

Артем Боев обращает внимание на возросшую популярность профтехучилищ. За  последние два года в вузах поднялась стоимость обучения – от 70 до 100%. Но даже те, кто хочет учиться за деньги, не могут этого сделать – не хватает баллов ЕГЭ (все томские университеты перешагнули планку в 70 баллов).

"Нам кажется полезным ориентировать школьников на то, чтобы они учили физику, математику и информатику. При отсутствии базиса по этим предметам в отрасли по техническим направлениям делать нечего", – заключил эксперт.

По мнению Анжелики Жураковской, директора по персоналу ГК "Лама", молодежь нужно всегда ориентировать на практическую деятельность. Так в ГК "Лама" появился проект "Бизнес-погружение".

"Подростки набирают команду, решают кейсы, встречаются с профессионалами, "прокачивают" компетенции, составляют бизнес-планы. Ключевое отличие нашего проекта от других в том, что на составлении бизнес-плана все не заканчивается – ребята пытаются реализовать проекты в течение ограниченного количества времени. Победителями становятся те, кто заработал на своей идее больше денег", – рассказала Анжелика.

Пытаясь заработать средства, запустить проект, участники проверяют свои гипотезы, получают компетенции в проектном менеджменте, о которых даже не догадываются те, кто просто составил бизнес-план и не пошел дальше…