Заммэра Томска: баллы за работу заставляют чиновников работать быстрее

Новая балльная система премирования, введенная в июле этого года, стимулирует заместителей главы Томска и руководителей подразделений работать оперативнее и качественнее, считает заммэра Александр Цымбалюк.

- Каждый труд должен оплачиваться, а достойный труд должен оплачиваться достойно. Органы местного самоуправления не совсем самостоятельны в определении порядка труда своим работникам. Мы обязаны формировать фонд оплаты труда из расчета 410 тысяч рублей на одного муниципального служащего в год.

Постоянные величины, на которые работодатель повлиять не может, это оклад и выслуга лет муниципального служащего, в общем фонде оплаты труда эта базовая часть занимает около 70%.

Когда Иван Григорьевич (Кляйн) был избран мэром, он сказал, что работа каждого должна быть мотивирована. Есть та часть, которая выплачивается де-факто по должностным обязанностям, а есть та, по которой работник может быть мотивирован. Понимая, что в бюджете предусмотрен не такой уж и большой объем денежных средств, был введен ряд критериев, чтобы люди знали, за что они могут получить надбавку.  

Первая надбавка предусмотрена за особые условия муниципальной службы. Это работа в выходные дни, внеурочное время, когда человек не знает, что он будет делать завтра, будут у него новогодние праздники или он будет дежурить. В зависимости от должности надбавка такая выплачивается в размере от 60 до 200%.

Вторая часть надбавки – это премия за выполнение заданий особой важности и сложности. Мэр определил, что у каждой должности есть определенный набор критериев, на которые можно повлиять. В апреле 2014 года он издал постановление, в котором и определил порядок выплаты для каждой должности - так называемые баллы.

Например, показатели эффективности для заместителей мэра. Первый показатель – это доля рассмотренных в срок обращений граждан и юридических лиц: она исчисляется в процентах. Если заместитель главы города рассмотрел 100% обращений вовремя и в срок, то он имеет право на максимальный балл – 50.

Если у него количество рассмотренных обращений варьируется в диапазоне 80-90%, то он получает 40 баллов, а если менее 70%, то всего 20 баллов. Программисты мэрии разработали специальную программу, которая это все автоматически считает.

Второй показатель – это доля исполненных в срок поручений мэра. Чтобы получить максимум – 50 баллов - нужно исполнить все поручения. Третий показатель – количество жалоб на действия и решения заместителя мэра по его основной деятельности: если на него поступила одна жалоба, то сотрудник получит 50 баллов, если две-пять жалоб, то 40 баллов, а больше 10 жалоб – это максимум 20 баллов.

Также учитывается финансовая дисциплина, в частности, наличие фактов нецелевого использования денежных средств подведомственными заместителю органами администрации. Если нарушений по результатам проверок нет, то заммэра получает 50 баллов, если выявляются один-три факта нарушений, то – 40 баллов, и так далее по снижению.  

Следующий пункт – исполнение межбюджетных трансферов: использование средств, поступающих из бюджета области, а также достижение целевых показателей по курируемых заместителем мэра муниципальным программам.

К примеру, я отвечаю за реализацию пяти программ. По одной из них я взял на себя обязательства организовать расселение 1,4 тысячи человек. Если выполнил план, то получаю максимальный балл, если исполнил программу на 90%, то меньший балл. Учитывается также доля рассмотренных актов прокурорского реагирования – представления и протесты.

По итогам месяца за максимальное количество баллов полагается максимальная премия. Если доля рассмотренных обращений низкая, показатели по финансовой дисциплине тоже низкие, то я получаю, к примеру, средний балл 18,7, и премия у меня уменьшается на 50%. И так по каждому главе района и председателю комитета.

Введен такой подход, но, к сожалению, мы ограничены общим размером фонда оплаты труда. Мэр постарался сделать так, чтобы в ограниченном объеме этих средств, в общем фонде распределить эти копейки рационально и стимулировать работника к достижению хороших результатов.

Должен отметить, что итогам нескольких месяцев работы по новой системе мы уже увидели результат: количество просроченных ответов гражданам снижается, количество не вовремя рассмотренных протестов прокуроров сошло на ноль, поэтому балльная система действительно стала дополнительным стимулом, который мотивирует работников к труду.